文｜沈嵩男

編輯｜斯問

短影片、直播電商，開始生長出預料之外的業態——線上藍領招聘。

線上投簡歷、面試，包辦入職。對於白領群體，求職似乎天然是一件“線上化”的事。但對藍領群體而言，走進錯落在城市各地的中介機構、勞務市場，或是在“老鄉介紹”下，直接前往多處於城市邊郊的工廠應聘。這些，才是找工作最常規的方式。

而據公開資料，我國由製造業、餐飲業等第二、三產業構成的藍領員工，整體規模達到4.26億人，遠大於約1.8億人的白領，藍領才是勞動市場最主流的人群。但與此同時，藍領招聘的線上化率僅為5%。白領招聘，則超過50%。

線上招聘可以降低求職成本，提升撮合效率，降低資訊差。但藍領勞務市場用工規模大、需求彈性強，員工流動性高，更信任社交關係，這些都是藍領招聘線上化率低的原因。主做湖北市場的“工無憂”勞務中介人士徐先生向記者表示，過去藍領線上招聘，主要靠58同城、趕集網這些生活綜合服務平臺。首先是貴，其次目前的招聘效率也不太理想，可能和平臺頻發的一些信任危機有關。

如今，玩著手機長大的00後走入社會，藍領招聘也迎來了進一步線上化的趨勢。傳導到供給端，如今的勞務中介們，更願意用短影片、直播進行招聘。徐先生稱，目前機構有數十個招聘賬號，每個月能成功推動二十多人入職，線上業績佔公司總業績比重已過半。記者觀察發現，粉絲量達幾十萬的工廠招聘頭部主播，直播同時線上觀眾規模可達數千人。而普通幾千或幾萬粉絲的腰、踝部主播，觀眾往往僅幾十到百餘人不等。

在部分從業者的表述中，透過短影片、直播進行藍領招聘，效率高、成本低，也比較契合當前疫情下跨區域人員流動的管控要求。但我們對參與其中的勞務中介、平臺以及廠方等多方進行了解之後，發現這一新興業態，也面臨著不小的關於信任與監管的挑戰。

工作、待遇和廠妹

如果你是一名藍領工人，那麼當你開啟快手、抖音這些平臺，會發現在娛樂之外，招聘相關的短影片、直播，正頻繁出現。

短影片平臺上花樣百出的藍領招聘內容

短影片招聘主要有兩種方向。一是原生工廠生活的展示，可以理解為“藍領vlog”。出鏡者多是年輕廠妹，以員工視角介紹工廠的吃喝住行，以及工作日常，接近於“招聘軟廣”；另外，也有直截了當的純招聘廣告。一般以工廠車間、年輕女孩作為背景，由上自下，平鋪直敘地以文字或語音形式，介紹工作待遇、內容。

“這很正常，電子廠工人男性為主，出鏡肯定要選擇女性。”徐先生解釋為什麼招聘主角多為女性。他補充到，很多求職者最關心的問題也是“廠妹多不多”。

“招聘軟廣播放量情況會更好些，但可能受眾不會那麼精準。直接的廣告，在稽核層面容易受阻，播放量一般也會受限。”徐先生介紹，短影片內容的素材來源比較多元，可能是自己去廠區拍，也可以讓合作的工人幫忙拍攝，或者在網上搜集。

做短影片招聘的，不止中介。一些知名製造大廠如比亞迪、富士康、歌爾股份等，是首批吃螃蟹的企業，如今正廣泛透過短影片平臺直招員工；而企業的員工們，也常常會在“內推獎金”的刺激下，釋出招聘影片以吸引人入廠。

比亞迪員工李可來，曾在短影片平臺曬出額度為2000元的內推獎勵政策。公司員工推薦老員工二次進廠的，推薦人可得獎金500元，被推薦老員工獲得1500元。而推薦新員工入廠的，推薦人可得1500元，新員工可獲得500元獎金；富士康去年的內推政策為推薦人和被推薦人各獎勵1800元。據報道，如今有一萬名富士康員工，在短影片平臺上以招工作為兼職。

此外，還有“招聘直播”。

企業、中介在透過相關資質稽核後，可在平臺開啟招聘直播

招聘直播，形式與帶貨直播迥異。首先主播大多以工廠員工的身份面向觀眾，身邊的副播則往往“假裝工作”，直播間屬於對工廠場景與工作內容的模擬。值得一提的是，大多數工廠招聘直播，主播也都是女性。

同時，招聘直播內容相對統一。以介紹工廠情況、工作待遇的“硬廣”為主。當然，也有少量的不同崗位輪播展示、娛樂秀場等創新。因可以與求職者進行實時互動，答疑解惑，所以直播的招聘效率一般比短影片更高。

“直播間裡回應求職者疑問的話術，對中介而言信手拈來，線下中介機構都會培訓這些。”在無錫從事勞務中介行業的吳哥對記者表示，如今招聘直播行業中的話術，就是對線下中介話術的複用，這套話術經受過無數求職者的“考驗”。所以我們發現，主播對任何崗位相關的質疑，幾乎都能“應答如流”。

女主播在直播中會稱自己還單身，可以來廠裡找我

而帶貨直播中的商品位置，在招聘直播中則被“報名表”替代。表格結構比較簡單，求職者往往也僅需填寫姓名、年齡、電話等基本資訊。

“這有行業自身的侷限性，將人員篩選前置在資訊收集層面可行性不高。不是說他們願不願意填，而是求職者資訊填寫的能力達不到。所以招聘中介提供的表格往往都很簡單，寧可後續花更高的時間成本去篩選。”有業內人士說明到，很多中介和求職者溝通的第一句話是“26個字母能不能認全”，所以提供一個很詳細的表格讓人填，根本不現實。

隨著行業走向規模化，專業機構也開始介入。據公開資訊，快手已合作山東某企業管理公司，共同提供直播帶崗服務，該公司旗下有500餘直播帶崗主播，其中自運營主播43人，合作主播400餘人，為歌爾股份、立訊精密、歐派家居等企業供給勞動力。

招聘直播、短影片，已實質性地成為勞務市場的重要構成。快手將包括短影片、直播、會場等諸多形式的招聘業務整合為“快招工”業務，據其今年二季度電話會議透露，截至6月，“快招工”業務簡歷日投遞峰值超過36萬，量級達到行業第二；抖音電子廠招聘相關短影片有數十億播放量，但直播規模還很小。有中介對記者說明，抖音目前並不扶持藍領招聘直播，企業要做這個業務，要走很長很繁瑣的申報流程；事實上，BOSS直聘近年來也在推動藍領直播招聘業務，在2021年9月的中國國際服務貿易交易會上，其就與上汽通用汽車、娃哈哈等企業合作進行了直播帶崗。

“快招工”話題累計作品數和播放量

左為3月底資料，右為9月底資料

一場直播收下17萬份簡歷

據人社部最新公佈的資料，生產操作工、基層技能人才等一線工人常年短缺，求人倍率一直保持在1.5以上，高技能人才的求人倍率甚至達到2.5以上（求人倍率=有效崗位數/有效求職人數）。這背後反映的是藍領用工市場供需關係的失衡，而理論上，短影片、直播等新型招聘形式，基於海量的使用者群體、推薦演算法，有利於擴大供給，提升撮合效率。

“藍領招聘線上化有利於提升面向藍領的職業供給的規模，豐富結構，最大化減少原本普遍存在於藍領求職領域的資訊差。”北京汽車高階技師吳端華曾表示，而這對求職者來說，意味著更具 “比價”“選擇”空間。曾有帶崗主播在直播中吐槽，因為短影片平臺上招聘資訊比較多，所以經常有求職者以同行給出的待遇做籌碼，在返工費、工價上來和他討價還價。

“傳統的招聘中，勞動者對單個用工單位是被動接受選擇的狀態。由於搜尋成本較高，藍領勞動者無法處理大量資訊，一般是碰到什麼單位招工就先幹著，不適應或不滿意再跳出來重新選擇。”首都經濟貿易大學勞動經濟學院副教授張成剛補充到，線上化在一定程度上，也能降低藍領階層的求職成本，因為招聘資訊獲取，需求溝通等事宜在線上落實，能省下求職過程中的車旅、住宿成本。

對工廠、中介來說，則能透過線上化，降低招聘成本。

富士康即使在用工淡季，招聘成本也可達4000—6000元每人。普通餐飲商戶招一名服務員的成本，也大概在500—1000元左右。這其中的部分原因在於，線下招聘往往需要在人流密集地區，承擔高昂的地租成本。也需要大量中介四處釋出傳單，招徠使用者。而這些成本，在線上將得到精簡。主播辛巴曾舉辦過招聘直播，單場收到的簡歷多達17萬份。徐先生介紹，其公司賬號早期釋出的影片，播放量能輕鬆突破十萬。

一個人一部手機，就能剪出幾十條招聘影片，面向平臺億級使用者做分發。這樣的單位成本，線上下招聘幾乎不可能實現。不過，短影片、直播招聘的精準度和質量存疑。辛巴在收到17萬份簡歷後，並沒有公佈實際入職的員工數量，業內曾質疑或在於實際入職比例不理想。南京建鄴區某企業人事曾表示，“很多時候因缺乏受眾精準度，真正入職的很少，再加上組織一場直播帶崗耗費較大，我們今年沒有舉辦此類活動。”

也有某餐飲新品牌人事負責人曾發出感慨，因為業務擴張，透過中介在線上招來的近百名名員工流動性很大，部分新人幹了兩三個月就走了，中介費的價效比太低。

短影片招聘，終於信任

藍領群體之所以信任基於社交關係的求職方式，一大原因就在於，當下的勞務中介，經常發生剋扣薪資、改變工作內容、工作量，乃至釋出虛假職位等問題。據網上統計，“黑職介”產業鏈從業人數高達160萬，透過釋出虛假資訊、亂收費、網路詐騙等方式，年牟利約1100億。

圖表來源於：洞見資料研究院

“其實我認為，對藍領工人來說，招聘資訊多不多反而是次要的，最重要的是真實性。”吳哥說到。

“虛假資訊不分線上下，但如果是透過線下機構，中介他的房子在那裡，員工在那裡，他在欺騙求職者的時候，他會悠著點，因為人家是可以找上門的。但如果招聘全部發生在線上，一方面是降低了中介行業的准入門檻，商鋪也不用租了，員工也不用招了。還有就是一些黑中介會更肆無忌憚，因為他只要賺到了人頭費，把你聯絡方式一刪，你根本找不到他。”

吳哥補充到，有些中介的欺詐套路很低階，但對於那些剛走出校園的小年輕來說，他們沒有社會經驗，也缺乏思考的自覺性。“之前就有小年輕來問我，說吳哥我想去上海打工，那裡有中介和我說40元一小時，每天10小時，雙休。你想想，他一個沒學歷沒技術的，月入接近萬把塊錢，現實嗎？又不是招工旺季。”

吳哥自發地在網上進行黑中介套路揭秘，也願意為不少年輕人提供招聘指導。“招聘環節其實是很長的，前端招聘資訊的釋出，供需的匹配只是一環，而發生在平臺外的後續待遇、福利的落實，恰恰容易成為平臺稽核、監管的盲區。”

從目前中介、工廠的參與度來看，如今藍領招聘在短影片平臺有了更多的形式創新，但其實侷限在招聘履約全程的前20%。後續如入職、工作內容確認、待遇落實、社保繳納，乃至工期結束後的激勵獎金髮放，剩下的80%環節平臺都尚未能參與，仍是沿用的傳統模式。而這些缺席的環節，對藍領工人來說意味著各種不確定性。

當然，短影片或是直播招聘，天然有“良幣驅逐劣幣”特性。在平臺做招聘直播的機構持續接受著使用者層面的監管，存在欺詐行為的機構將難以持續經營。與此同時，目前相關平臺也在嘗試進入招聘的後端環節，如對合作工廠以及入職員工進行調研、考察，對違規行為進行追責。

“中國無數的小工廠，甚至是小作坊，才是消化藍領階層的主力。而不是大廠。所以介入後端工廠做調研、追蹤，是最重最累的活，到底能做到什麼程度，還是觀察先吧。”吳哥對平臺的作為，仍持保留意見。

“社會上還有很多事情做得不那麼高效，得為老鐵們創造價值。”快手CEO程一笑曾如此解釋平臺推進招聘業務的初衷。但在為老鐵們創造價值之前，我們相信更重要的是保護好老鐵們。